Het is zover, een nieuwe wijziging in het arbeidsrecht! Deze is ook relevant voor uw bedrijf. Het betreft regelgeving vanuit de EU die Nederland verplicht is over te nemen en in onze wet te implementeren. Op 21 juni 2022 is het wetsvoorstel aanvaard door de Eerste Kamer. Er verandert veel. Doel van deze regelgeving is de medewerker meer bewust te maken van zijn of haar rechtspositie en dat de werknemer beter weet waar hij of zij aan toe is. Heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn dus van belang. Wat betekent dit voor uw organisatie? Lees hier over de belangrijkste wijzigingen.

Geen verbod op nevenactiviteiten, tenzij er sprake is van een rechtsvaardigingsgrond 

U wilt van uw medewerker de volle aandacht en inzet. Om dit te bewerkstelligen, wordt vaak een verbod op nevenactiviteiten opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 augustus 2022 is dit beding niet zonder meer toegestaan. 

Vanaf 1 augustus is het beding met verbod op nevenactiviteiten slechts geldig als de werkgever hiervoor een objectieve reden heeft. Deze objectieve reden dient u, als werkgever, aan te tonen indien u alsnog besluit een beroep te doen op dit verbod. Achteraf dus, dient u deze objectieve reden duidelijk te maken. U hoeft het niet vooraf al te vermelden in het contract zoals met het concurrentiebeding.

Wat deze objectieve reden mag zijn, daarover zwijgt de wet in alle talen. Wel is al een niet-uitputtende lijst van rechtvaardigingsgronden gedeeld: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Wat hier verder nog onder valt, zal echter uit jurisprudentie moeten blijken.

Verder blijven de algemene beginselen goed-werkgeverschap en goed-werknemerschap van belang. Ook blijft de Arbeidstijdenwet belangrijk. Als een werknemer meerdere banen heeft, geldt de Arbeidstijdenwet op al die werkzaamheden en is het dus van belang op het totaal aantal werkuren te blijven letten. Door de verschillende werktijden bij elkaar op te tellen, kan het namelijk zijn dat uw medewerker zich niet aan de Arbeidstijdenwet houdt met alle gevolgen van dien. 

Het recht op informatie over de arbeidsvoorwaarden

Op dit moment staat al in de wet dat een werknemer binnen een maand schriftelijk geïnformeerd moet worden over allerlei zaken, aldus het huidige artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek. Vanaf 1 augustus 2022 wordt deze schriftelijke informatieplicht uitgebreid. Achteraf op de loonstrook volstaat niet. Ook dient bepaalde informatie al uiterlijk op de zevende kalenderdag van het dienstverband te worden verstrekt.

Nu dient de werkgever de werknemer al tijdig te informeren over onder meer aanvangsdatum arbeidsovereenkomst, wel of geen proeftijd, hoogte van het loon en wanneer deze wordt betaald. Nieuw is dat de werkgever ook onder meer moet informeren over:

• De aanspraak op ander betaald verlof dan vakantiedagen, zoals ouderschapsverlof;
• De procedurevereisten en opzegtermijnen die werkgever en werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• De duur van de normale arbeidstijd, de bij werkgever geldende regelingen voor overwerk, de vergoeding hiervan en de regelingen met betrekking tot het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn gelijk voor alle werknemers. Aarzel dan ook niet om juist die punten centraal vast te leggen in bijvoorbeeld een handboek. Dat scheelt weer in het arbeidscontract! Bij aanvang van het dienstverband dient u deze dan wel te overhandigen, dan wel gelijk toegang te bieden tot dat handboek, zodat de werknemer er kennis van kan nemen.

Studiekostenbeding

Tot voor kort was een studiekostenbeding zonder meer mogelijk. De nieuwe wet verandert deze regeling op twee punten: De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en draagt hiervoor de kosten. Deze scholing moet de werknemer kunnen volgen tijdens werktijd en deze werktijd wordt dan beschouwd als arbeidstijd.

Is het met de nieuwe regelgeving voor de werkgever nog toegestaan betaalde studiekosten terug te vragen na einde dienstverband? Het antwoord op die vraag is nog niet zo makkelijk te geven. Welke opleiding is immers noodzakelijk?

De Raad voor de rechtspraak heeft het wetsvoorstel beoordeeld en ook die geeft de regering mee dat het op enkele punten verduidelijkt dient te worden. Zo stelt zij dat het wetsvoorstel onduidelijk blijft over het onderscheid tussen opleidingen waar het wel en niet op van toepassing is. Het woordje ‘noodzakelijk’ is hierbij van belang. De Memorie van Toelichting geeft voorbeelden. Eén van de voorbeelden is ‘beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie’. Hierover zou dan geen terugbetalingsregeling mogen gelden. Hetzelfde geldt voor scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie waarbij te denken valt aan:

• scholing die voorkomt dat de werknemer disfuntioneert;
• scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikelingen van de functie. 

Kortom, het onderscheid tussen verplichte opleidingen en andere opleidingen is nog onvoldoende duidelijk. De verwachting is dat rond augustus 2022 hierover meer duidelijkheid volgt.

Een verzoek om een meer voorspelbaar werkpatroon

Tot slot, flexibele werknemers worden nog beter beschermd. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020 veranderde al veel voor de oproepkracht. Deze wet had als doel een betere bescherming van de rechtspositie. Per 1 augustus 2022 krijgt deze groep arbeidskrachten nog meer rechten.

De nieuwe regels zijn van toepassing als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Dit is dus het geval indien de werknemer moet reageren op klantoproepen of losse opdrachten van derden. Dit betreft dus een ruimere groep dan alleen de oproepkrachten. Van belang is dat de werkgever de werknemers vooraf zo goed mogelijk informeert op welke momenten zij kunnen worden opgeroepen om te werken. De werkgever dient deze referentiedagen vast te leggen. 

Een werknemer mag bovendien vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden nadat hij of zij 26 weken in dienst is. Als werkgever met minder dan 10 man personeel, dient op dit verzoek binnen 3 maanden te worden gereageerd. Een werkgever met meer dan 10 personeelsleden heeft hier slechts een maand voor. Als niet tijdig op het verzoek wordt gereageerd, wordt deze automatisch ingewilligd. Zomaar voorbijgaan aan zo'n verzoek is dus voor de werkgever niet mogelijk. 

Plan van aanpak

Hebt u nog de tijd om deze wijzigingen door te voeren of gaat het direct in? Er geldt in beginsel geen overgangsperiode. Implementatie van Europese richtlijnen gaat uit van onmiddellijke werking. Dit betekent dat bepaalde afspraken in strijd met deze regelgeving vanaf 1 augustus 2022 al niet meer geldig zijn. Raadzaam is dan ook uw arbeidsovereenkomsten na te lopen op de gewijzigde regels. Wij zijn u hierbij graag van dienst. 

Vanhier HR Services 

Auteur mr. S.B. Punt 
Juriste