Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat de wettelijke regeling rondom de arbeidsovereenkomst. Zo bevat het BW een opsomming van de gronden waarop een werkgever een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan baseren. Ook bevat het BW een aantal opzegverboden. Een daarvan betreft het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens ziekte van de werknemer.

Een werkgever verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer en wel met onmiddellijke ingang. De grond voor het ontbindingsverzoek was een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van belediging, bedreiging en intimidatie door de werknemer. De werknemer beriep zich op het opzegverbod tijdens ziekte.

De kantonrechter stelde vast dat sprake was van het opzegverbod, omdat de werknemer door ziekte niet in staat was om zijn arbeid te verrichten en de ziekte nog geen twee jaar had geduurd. Ondanks het opzegverbod was ontbinding toch mogelijk. Er zijn twee uitzonderingen op het opzegverbod. De eerste uitzondering betreft een verzoek dat geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De tweede uitzondering betreft het bestaan van omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. Dat laatste kan zich voordoen bij een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval kan de kantonrechter ondanks het opzegverbod toch overgaan tot ontbinding.

Naar het oordeel van de kantonrechter deed zich hier de tweede uitzondering voor. De werknemer had al langere tijd psychische klachten. Die klachten hadden invloed op het dagelijks leven van de werknemer. De werknemer verklaarde tijdens de zitting dat hij verwachtte opgelucht te zijn als hij niet meer naar deze werkgever hoeft te gaan. Het UWV had geadviseerd om de werknemer niet bij de werkgever te laten re-integreren. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de gezondheidstoestand van de werknemer niet ten goede zou komen en mogelijk zou kunnen verslechteren. Re-integratie in het tweede spoor bood volgens de kantonrechter geen oplossing, omdat de band met de werkgever dan blijft bestaan. De kantonrechter constateerde dat de arbeidsverhouding te zeer was verstoord om deze te laten voortbestaan en sprak de ontbinding uit.